En la sentencia SL2004-2025, la Corte Suprema analizó el caso de Alirio Alfonso Caicedo Chávez contra Unión de Arroceros SAS y concluyó que el acta de conciliación firmada en 2012 que pretendía fijar que el vínculo era “civil” no tenía efectos jurídicos ni de cosa juzgada.
El trabajador había prestado sus servicios de forma personal e ininterrumpida desde 1993, pero la empresa pagó 400.000 pesos para “definir” que no existió relación laboral. La Corte advirtió que acuerdos de este tipo, con valores simbólicos y sin individualización clara de derechos, no pueden utilizarse para desnaturalizar la realidad del vínculo.
🔍 Aspectos clave:
• Conciliación sin cosa juzgada: el acta no individualizaba de manera clara los derechos inciertos y discutibles, y se limitaba a “conciliar” la naturaleza del vínculo por una suma notoriamente irrisoria frente a más de 18 años de servicios.
• Suma desproporcionada e irrisoria: los 400.000 pesos reconocidos eran inferiores al salario mínimo de la época, lo que revela un desequilibrio grave y un uso abusivo de la conciliación en perjuicio de la parte débil de la relación.
• Conciliación como requisito para seguir trabajando: la empresa condicionó la permanencia del trabajador (y de otros compañeros) a la firma del acta. Quien firmaba, continuaba vinculado con contrato de trabajo; quien no, salía. La Corte considera que esto desfigura el mecanismo de solución de conflictos y lo vuelve un instrumento de presión.
• Primacía de la realidad sobre las formas: acreditado que el actor prestó servicios personales, continuos y subordinados entre 1993 y 2012, la Sala declaró que todo ese tiempo existió una sola relación laboral, sin solución de continuidad, pese a las formas civiles utilizadas.
Para los empleadores, este tipo de decisiones es un recordatorio de algo que a veces se pasa por alto: una conciliación mal diseñada no soluciona problemas, los aplaza y los agrava.
Cuando un acta se firma con montos simbólicos o sin claridad sobre lo que realmente se está conciliando, la realidad termina alcanzando a la organización. Y cuando eso pasa, el costo jurídico, económico y reputacional suele ser mucho mayor que haber gestionado la situación con rigor desde el principio.
Para los trabajadores, el mensaje es igual de fuerte: no todo acuerdo es definitivo. Si la firma se dio en medio de necesidad, desinformación o presiones para conservar el empleo, ese documento no borra lo que ocurrió en la práctica.
Este caso demuestra que, en el ámbito laboral, la diferencia entre prevenir conflictos o generarlos está en el criterio, el análisis y la manera en que se estructuran los acuerdos. 📄🔍
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